مدیرت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی به عنوان سومین کارکرد مدیریت ،شامل تمامی فعالیت هایی می شود که از جذب تا بازنشستگی کارکنان باشد. با استفاده ازاین کارکرد سازمان تلاش می کند تا از منابع انسانی خود برای دست یابی به اهداف در سطح عملکردی بالا استفاده کند .
به همین منظور ابتدا بایستی برای مشاغلی که در بخش سازمان دهی طراحی گردیده ، با استفاده از فرایند تجزیه و تحلیل شغل «کار شکافی» برای هر شغل شرح شغلی نوشته شود و بعد از آن نوبت به تنظیم شرایط احراز شغل می رسد .
در مرحله بعد با استفاده از روش های مختلف با درج آگهی و… از متقاضیان استخدام دعوت می گردد، در یک فرایند چند مرحله ای ،افراد مورد نظر با توجه به ویژگی های مطرح شده در شرایط احراز،تطبیق داده می شوند«تطبیق شغل با شاغل»و از میان آن ها بهترین گزینه انتخاب می گردند .سپس نوبت به مرحله جامعه پذیری«اجتماعی شدن» می رسد.
در این مرحله ، فرد باید با فرهنگ و مقررات و رویه های سازمان آشنا شود و ضمن پذیرش هنجارهای اساسی سازمان آمادگی لازم برای انجام وظایف محوله را پیدا نماید. در مرحله ی بعد ،فرآیند آموزش کارکنان و بهبود مدیریت مورد نیاز خواهد بود . چرا که ممکن است افرادی که در سازمان انتخاب شده اند ، دقیقا منطبق با شرایط شغل نباشند.
برای پر کردن این خلاء نیاز به آموزش است و از طرف دیگر به علت نیازهای جدیدی که مطرح می گردد کارکنان و مدیران باید مهارت های جدیدی کسب کنند.لذا باز هم آموزش اهمیت می یابد. از این رو با استفاده از روش های مختلف از قیبل آموزش ضمن خدمت، سخرانی ،سمینارو… افراد مورد نظر به تقویت مهارت ها و فنون مورد نیاز مرتبط با وظایف خود می پردازند.
برای نگه داری نیروی انسانی و ارتقایات و همچنین ارائه دستمزد های متناسب با فعالیت های آن ها سازمان نیازمند سیستم ارزیابی عملکرد است که بایستی ضمن طراحی این سیستم با استفاده از روش های مختلفی انجام می گیرد، معیارهای ارزیابی تدوین عملکرد افراد مورد ارزیابی قرار گیرد .آنگاه با استقراریک سیستم پاداش و حقوق ،خدمات کارکنان جبران شود و سازمان روابط مثبتی را با کارکنان یا اتحادیه ها برقرار نماید. علاوه بر آن با استقرار یک سیستم انضباتی مناسب ، با کارکنان خاطی برخوردگردد و حتی برای بازنشسته شدن افراد نیز تدابیرلازم اندیشیده شود.
فرآیند مدیریت منابع انسانی
کارمندیابی: سازمان باید ذخیره ای از نیروهای انسانی را دسترس داشته باشد تا بتواند از میان آنان کارکنان توانمندتری را انتخاب کند.
سازمان باید ابتدا تعداد کارکنانی که باید استخدام شوند و نوع مهارت های مورد نیاز خود پیش بینی کند .
همچنین سازمان باید معین کند که چه وقت به این نیروها نیاز خواهد داشت.
داوطلبان استخدام را می توان از طریق درج آگهی دررسانه ها و مراجعه به موسسات کاریابی و مراکز آموزشی شناسایی کرد .
انتخاب : پس از کارمندیابی برای منصب های خالی باید افرادی را که بهتر می توانند نیازهای سازمان را برآورده سازند انتخاب کرد انتخاب مستلزم تصمیم گیری دشواری است زیرا هر یک از انسان ها شخصیتی منحصربه فرد دارند .
«پیتردراکر» پنچ اصل اساسی برای بکارگیری نیروی انسانی و انطباق شغل با افراد متقاصی شغل ارائه می نماید :
1.درباره ی نیازمندی ها و الزامات شغل فکر کنید:
در کسب و کارهای کوچک ممکن است شرح شغلی وجود نداشته باشدو یا کتابچه ی شرح شغل در سازمان های پرسابقه و بزرگ معمولا ممکن است متعلق به سال های خیلی دور بوده و تغییرات لازم متناسب با شرایط جدید در آن لحاظ نشده باشد . بنابراین لازم است در خصوص ماهیت شغل و آنچه که نبض تپنده شغل می باشد بررسی های کافی صورت پذیرد و در صورت نیاز اصلاحات لازم در آن به عمل در آید.
2.تعدادی از افراد که به صورت بالقوه شرایط احراز شغل دارند شناسایی نمایید:
شرایط احراز های شغل بناگر حداقل های لازم است.بطور طبیعی هیچکدام از متقاضیان حائز کلیه شرایط نیستند.لذا برای تصمیم گیری های موثر و انتخاب بهترین شخص باید بین سه تا پنج متقاضی حائز شرایط برای یک شغل مشخص مورد توجه قرار گیرد.
4.با هریک از متقاضیان چندین مرتبه مصاحبه کنند.
تمامی افراد دارای تصور اولیه ،ذهنیت قبلی خوش آمدن یا بیزار بودن از موضوع یا کسی هستند ، با چنین شرایطی خوب است
که افراد مختلفی راجع به فردی متقاضی اظهارنظر کنند.
5. از اینکه فرد منصوب شده شغل مورد نظر را بخوبی شناخته است اطمینان حاصل کنید
بعد از اینکه فرد منتخب در شغل مورد نظر منصوب شد بعد از سه تا چهارماه باید تقاضاها و الزامات اولیه شغل را فراموش نموده و برروی تقاضاها و الزامات جدید شغل متمرکز شود.
پس از استخدام کارکنان جدید ، باید آنان را برای انجام وظیفه ای دارند راهنمایی و یا با موقعیت شغلی شان آشنا کرد ، در برنامه توجیهی ، در مورد کاهایی که کارکنان باید انجام دهند و نباید انجام دهند ، و توقعی که سازمان از آنها دارد اطلاعاتی به کارکنان داده میشود .
حرکت
کارکنان استخدام شده پس از توجیه نسبت به شغل خود به منزله ی عضو جدید وارد فرا گرد مدیریت نیروی انسانی سازمان می شوند و از طریق انتقال ارتقا تنزل درجه و آموزش ضمن خدمت به حرکت در مسیرهای پیشرفت شغلی می پردازند هرگاه یکی از کارکنان در منصب جدیدی قرارگیرد ،منصب قبلی او خالی می شود . به این ترتیب افراد جای یکدیگر را در سازمان پر می کنند ، و با انجام وظایف خود سازمان را در جهت نیل به اهداف یاری می کنند.
ترک خدمت و انفصال
انفصال کارکنان و ترک خدمت آن ها آخرین مرحله ی فرا گیر مدیریت نیروی انسانی محسوب می شود .انفصال و ترک خدمت ممکن است ،نتیجه ی یافتن شغل بهتر، بازنشستگی،از کار افتادگی یا مرگ باشد.
